Bind medewerkers sneller aan je organisatie met vaste contracten
Na een periode van twee jaar waarin we meerdere lockdowns hebben gehad en thuiswerken steeds meer de norm werd, is de samenleving weer open. Dit roept bij veel bedrijven de vraag op wat ze, met het oog op de toekomst, willen gaan doen met het hybride werken (gedeeltelijk thuis en op kantoor werken). Wij denken graag met je mee en kijken in dit artikel alvast vooruit naar hoe hybride werken de eventuele norm kan worden binnen je organisatie.
Uit recent onderzoek van het CBS komt naar voren dat er in het vierde kwartaal van 2021 het aantal vacatures naar recordhoogte is gegroeid: 387.000 openstaande vacatures, dat komt neer op 105 vacatures per 100 werklozen. Peter Hein van Mulligen, hoofdeconoom van het CBS, noemt de toenemende krapte ‘opvallend’. Hij benadrukt dat meer dan 70 procent van de Nederlandse beroepsbevolking momenteel betaald werk heeft en dat we eraan zullen moeten wennen dat dit percentage stijgt.
Steeds meer vaste contracten
De krapte van de arbeidsmarkt is vooral goed terug te zien in het feit dat het aantal mensen met een vast contract ook steeg het laatste kwartaal. Zo nam het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie toe met 34.000 tot 5,3 miljoen. Dit is het hoogste aantal sinds 2013. Volgens de hoofdeconoom Van Mulligen blijkt dat corona nauwelijks effect heeft gehad op de vaste contracten en dat het een trend is die al langer de kop opsteekt. Het kan volgens hem een strategie zijn van werkgevers om medewerkers aan zich te binden, als bijvoorbeeld meer salaris geen mogelijkheid is.
Investering
Uiteraard kleven er voor werkgevers bepaalde risico’s aan het aanbieden van een vaste aanstelling. Dat verklaart wellicht waarom sommige organisaties nog steeds angstig zijn om een vast contract aan te bieden. Voor een werknemer betekent een vast contract echter alleen maar voordelen. Wat te denken van meer zekerheid op financieel gebied en meer mogelijkheden rondom de aanvraag van een hypotheek.
Aan de andere kant is het dan natuurlijk wel zo dat jij als werkgever deze financiële zekerheid faciliteert, aangezien je de ontslagvergoeding moet betalen als de werknemer bijvoorbeeld toch niet voldoet aan de gestelde wensen en/of eisen. Daarnaast heb je als organisatie ook tijd geïnvesteerd in de medewerker om deze zo goed mogelijk in te werken, en moet je de zoektocht naar een nieuwe werknemer opnieuw starten.
Bouwen vanuit vertrouwen
En toch geldt het aanbieden van een vast contract als een belangrijke pullfactor voor (latent) werkzoekenden. Met name in de IT-sector wordt daar door kandidaten veelal om gevraagd. Een vast contract is een symbool van waardering en laat zien dat je als bedrijf vertrouwen hebt in de ‘samenwerking’ met de werknemer. Dit zorgt voor een betere binding met jouw organisatie en maakt je werknemer vanaf de start meer betrokken. En de kans is dan ook heel groot dat deze eerder een stapje extra voor jou zal zetten.
Daarnaast valt het op dat potentiële werknemers steeds meer op zoek zijn naar zekerheid. Veel kosten om ons heen stijgen, dus nieuwe collega’s willen ook weten waar ze aan toe zijn. Zeker als zij daarvoor een andere baan (inclusief vast contract) moeten opgeven. Zoals gezegd: het aanbieden van een vast contract wordt op de huidige arbeidsmarkt dan ook gezien als concurrerend middel om nieuwe medewerkers over de streep te trekken.
Kosten besparen
Uiteraard kan het voorkomen dat het (direct) aanbieden van vaste contracten niet past binnen de strategie van een organisatie. Als je als werkgever bijvoorbeeld te maken hebt met bepaalde piekperiodes, is het soms raadzamer om met flexibele contracten voor bepaalde tijd te werken. Als je echter kijkt naar de lange termijn, en de werkdruk blijft gemiddeld gezien hetzelfde, dan is het toch vaak voordeliger om met vaste contracten te werken. Je hoeft niet telkens kosten uit te geven aan het inwerken van nieuw personeel, maar je bouwt bovenal een stabiele basiskennis op onder de vaste medewerkers.
Gebruik de proeftijd
Een onderdeel dat bij het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd belangrijker wordt, is de proeftijd. Hierover wordt vaak nog (te) lichtzinnig gedacht, maar als je deze periode gestructureerd en intensief gebruikt, dan maak je het gebruik van vaste contracten ook een stuk makkelijker. In principe heb je na één of twee maanden (afhankelijk van het soort contract dat je de werknemer voorlegt) een prima beeld van de nieuwe medewerker en is duidelijk wat voor vlees je in de kuip hebt. Als je dus vanaf dag één planmatig gesprekken plant met de medewerker, kun je aan het einde van de proeftijd een bewuste keuze maken over het wel of niet behouden van de werknemer.
Hoewel het aanbieden van een vast contract altijd gepaard gaat met enige twijfels en risico’s bij de werkgever, is het voor werknemers juist een onderscheidende factor om te kiezen voor een bepaalde organisatie. Maak daar als organisatie gebruik van. Neem het (weloverwogen) risico en onderscheid je ten opzichte van de concurrentie op de arbeidsmarkt. Het zal je op de lange termijn geen windeieren leggen.